Das Ministry of Labour hat 3 neue Regelungen erlassen, welche eine höhere Flexibilität, bessere Transparenz und eine größere Rechtssicherheit für Arbeitgeber und Arbeitnehmer gewährleisten sollen.

 

 

Jana Krok von der STROHAL LEGAL GROUP hat die Regelungen für Sie zusammengefasst:

 

Die 3 neuen Regelungen sind wie folgt:

• Ministerial Decree 764 of 2015 on Ministry of Labour-Approved Standard Employment Contracts
• Ministerial Decree 765 of 2015 on Rules and Conditions of the Termination of Employment Relations
• Ministerial Decree 766 of 2015 on Rules and Conditions for granting a permit to a worker for employment by a new employer

 

Die neuen Regelungen sollen Expats schützen, deren Offer Letter erstmals einem Standard-Offer Letter entsprechen und vor Erlass eines Entry Permits beim Ministry of Labour registriert werden müssen. Dies soll sicherstellen, dass die Klauseln des Offer Letters mit den Klauseln des Arbeitsvertrages übereinstimmen. Auch klarer definierte Kündigungsfristen und Schadensersatzklauseln bei einer vorzeitigen Kündigung eines berfristeten Arbeitsvertrages sollen für mehr Transparenz sorgen. Besonders profitieren werden vor allem die so genannten Blue Collar Worker von der nun möglichen Vermeidung eines Labour Bans bei einer einvernehmlichen Kündigung eines befristeten Arbeitsverhältnisses.

 

Standard-Arbeitsvertrag und Standard-Offer Letter

In der Vergangenheit kam es nicht selten zu Rechtsunsicherheiten, weil Klauseln des Offer Letters (beispielsweise einzelne Gehaltsbestandteile und Bonus-Regelungen) nicht in den bei der Behörde eingereichten Arbeitsvertrag übernommen wurden und so die Klauseln des Offer Letters von den einzelnen Regelungen des Arbeitsvertrages abwichen. Die Einreichung eines Offer Letters war bisher nicht erforderlich und auch nicht immer die Unterschrift des Arbeitnehmers auf dem bei der Behörde eingereichten Arbeitsvertrag.

Das Ministerial Decree 764 of 2015 besagt, dass der Arbeitgeber für die Beantragung eines Entry Permits für das Employee Visa einen vom Arbeitnehmer unterzeichneten Standard-Offer Letter beim Ministry of Labour einreichen muss. Einen entsprechenden Standard-Offer Letter wird das Ministerium zur Verfügung stellen.

Dieser beim Ministry of Labour eingereichte Standard-Offer Letter muss mit dem später eingereichten und auch vom Arbeitnehmer unterzeichneten Standard-Arbeitsvertrag (Vorlage ebenfalls vom Ministry of Labour) übereinstimmen. Klauseln im Standard-Arbeitsvertrag können nur hinzugefügt werden, wenn diese für den Arbeitnehmer vorteilhaft sind, nicht im Widerspruch zu anderen Regelungen im Standard-Arbeitsvertrag stehen und vom Ministerium vorab genehmigt wurden. Wichtig ist, dass die Klauseln im späteren Arbeitsvertrag bereits im Offer Letter enthalten sind, da diese beiden Dokumente 100 %ig übereinstimmen müssen.

Die Verträge werden Regelungen zum Gehalt, der Probezeit, des Urlaubs und der Kündigungsfrist beinhalten. Inwiefern weitere Klauseln zur Geheimhaltung, eines möglichen Wettbewerbsverbots und hinsichtlich des Schutzes von geistigem Eigentum in Zukunft in den Offer Letter und in den Arbeitsvertrag aufgenommen werden können, wird die Praxis zeigen.

 

Kündigung des Arbeitsverhältnisses

Das zweite Ministerial Decree 765 of 2015 regelt die Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Die Verordnung besagt, dass befristete Arbeitsverhältnisse für eine maximale Dauer von 2 Jahre abgeschlossen werden dürfen und die Kündigungsfrist 1 bis 3 Monate betragen soll. Bisher konnten befristete Arbeitsverhältnisse mit einer Dauer von bis zu 4 Jahren abgeschlossen werden und eine Kündigungsfrist war nicht vorgesehen, da eine Kündigung vor Ablauf der Befristung einen Vertragsbruch darstellt, der einen Schadensersatzanspruch zur Folge hat.

Bei einer Kündigung vor Ablauf des befristeten Arbeitsverhältnisses muss Schadensersatz geleistet werden. Diese Entschädigung kann nun von den Parteien individuell im Arbeitsvertrag vereinbart werden, darf jedoch bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber maximal 3 Monatsgehälter nicht überschreiten. Bei einer Kündigung seitens des Arbeitnehmers beträgt die Obergrenze die Hälfte, also 1,5 Monatsgehälter.

Auch die Kündigungsfrist bei unbefristeten Verträgen wurde neu regelt. Diese betrug zuvor mindestens 1 Monat ohne eine Obergrenze festzulegen und kann nun im Arbeitsvertrag auf 1 bis maximal 3 Monate vereinbart werden. Diese Neuregelung könnte in Zukunft problematisch sein, da zahlreiche Arbeitsverträge von Managern eine längere Kündigungsfrist von bis zu 6 Monaten vorsehen.

 

Work Permit und Labour Ban

Bishe war es auch bei einer einvernehmlichen Kündigung beider Vertragsparteien vor Ablauf eines befristeten Arbeitsvertrages nicht immer möglich, ein neues Entry Permit zu erhalten und einen Ban zu vermeiden. Der dritte Erlass, Ministerial Decree 766 of 2015, setzt nun neue Regelungen für Work Permits und Labour Bans fest. So wird zum Beispiel ein neues Work Permit ausgestellt und kein Labour Ban erlassen, wenn der Arbeitnehmer einen befristeten Arbeitsvertrag hat, bereits 6 Monate oder mehr beim Arbeitgeber tätig war und die Kündigung einvernehmlich erfolgt und somit beide Parteien mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses einverstanden sind. Die 6-Monats-Regelung kommt nicht zur Anwendung, wenn der Arbeitnehmer ein High School Diploma oder einen höheren Bildungsabschluss nachweisen kann. Somit kann bei einer einvernehmlichen Kündigung ein Labour Ban vermieden werden.

Diese drei Erlasse des Ministry of Labour werden zum 01.01.2016 wirksam und gelten nicht für Free Zone Gesellschaften. Inwieweit einzelne Free Zones ähnliche Regelungen einführen werden, bleibt abzuwarten.

 

 

Bei Fragen zu diesem Problemkreis oder anderen rechtlichen Fragen wenden Sie sich bitte an Jana Krok – STROHAL LEGAL GROUP – Tel: (971) 7 236 4530 oder unter jana@slg-strohallegalgroup.com.