Bei der Berechnung der „End of Service Gratuity“ kommt es immer wieder zu Unsicherheiten. Was muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses zahlen? Wie hoch ist die „End of Service Gratuity“, wenn die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer erfolgt? Werden Allowances in die Berechnung der Abfindung einbezogen? Wie wird die „End of Service Gratuity“ im Einzellfall genau berechnet?
Jana Krok – Ras Al Khaimah
Eine Antwort auf diese und weitere Fragen rund ums Thema „End of Service Gratuity“ gibt Ihnen Jana Krok, LL.M., Geschäftsführerin der Strohal Legal Group in Ras Al Khaimah. In diesem Artikel erklärt Ihnen die Wirtschaftsjuristin die einschlägigen Regelungen des UAE Labour Law und zeigt Ihnen die detaillierte Berechnung der „End of Service Gratuity“ anhand einzelner Fallbeispiele.
Gesetzlicher Abfindungsanspruch
In den VAE existiert eine gesetzlich garantierte Abfindung. Diese „End of Service Gratuity“ ist im UAE Labour Law (UAE Federal Law No. 8 of 1980) verbindlich geregelt und muss vom Arbeitgeber an den Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausgezahlt werden. Die Höhe der „End of Service Gratuity“ hängt ab von der Art des Arbeitsverhältnisses (befristeter oder unbefristeter Arbeitsvertrag), der Dauer des Beschäftigungsverhältnisses, den Umständen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses (Kündigung durch den Arbeitgeber oder Arbeitnehmer) sowie von der jeweiligen Basisvergütung.
Bemessungsgrundlage der „End of Service Gratuity“
Die Bemessungsgrundlage der „End of Service Gratuity“ ist nach Art. 134 UAE Labour Law das Basisgehalt. Das ist der Grundgehaltsbestandteil, welcher als Basic Salary im offiziellen Standard Employment Contract der jeweiligen Behörde ausgewiesen ist bzw. jenes Basisgehalt, welches der Arbeitnehmer zuletzt erhalten hat. Nicht zum Basic Salary gehören sämtliche Allowances wie beispielsweise housing allowance, transport allowance, travel allowance, family allowance, overtime payment, bonus etc.
Befristete und unbefristete Arbeitsverträge
Grundsätzlich wird zwischen befristeten und unbefristeten Arbeitsverhältnissen unterschieden. Während unbefristete Arbeitsverträge auf unbestimmte Zeit abgeschlossen werden, können befristete Arbeitsverhältnisse seit dem 01.01.2016 für eine maximale Dauer von 2 Jahren vereinbart werden (zuvor maximal 4 Jahre). Diese Unterscheidung kann für die Berechnung der „End of Service Gratuity“ wesentlich sein.
„End Of Service Gratuity“ bei unbefristeten Arbeitsverträgen und Kündigung durch den Arbeitgeber
Bei unbefristeten Arbeitsverträgen hat der Arbeitnehmer bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber einen Abfindungsanspruch in Höhe von 21 Tagen der Basisvergütung für jedes Jahr der Beschäftigung in den ersten fünf Jahren. Für jedes folgende Jahr erhält er 30 Tage der Basisvergütung. Die Abfindung ist auf maximal 2 Jahresbasisgehälter begrenzt. Keinen Anspruch auf Abfindung hat der Arbeitnehmer gemäß Art. 132 UAE Labour Law, wenn er weniger als ein Jahr für den Arbeitgeber tätig war.
Wird beispielsweise ein Arbeitnehmer in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis und mit einem Basisgehalt von 10.000 AED nach 1,5 Jahren von seinem Arbeitgeber gekündigt, berechnet sich seine „End of Service Gratuity“ wie folgt:
Fallbeispiel 1:
Unbefristetes Arbeitsverhältnis
Kündigung durch Arbeitgeber
Monatliches Basisgehalt: 10.000 AED
Beschäftigungsdauer: 1,5 Jahre
Monatliches Basisgehalt x 12 Monate x 21 Tage x Beschäftigungsdauer
365
10.000 AED x 12 x 21 x 1,5 = 10.356,16 AED
365
In diesem Fallbeispiel erhält der Arbeitnehmer bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber eine „End of Service Gratuity“ in Höhe von 10.356,15 AED.
Berechnungsschritte im Detail:
10.000 AED x 12 = 120.000 AED (Jahresbasisgehalt)
120.000 AED / 365 = 328,77 AED (tägliche Basisvergütung)
328,77 AED x 21 = 6.904,11 AED (“End of Service Gratuity” für 1 Jahr)
6.904,11 AED x 1,5 = 10.356,16 AED (“End of Service Gratuity” für 1,5 Jahre)
Wird ein unbefristetes Arbeitsverhältnis durch den Arbeitgeber fristlos beendet, weil ein Kündigungsgrund nach Art. 120 Labour Law vorliegt, entfällt der Anspruch des Arbeitnehmers auf die „End of Service Gratuity“ nach Art. 139 UAE Labour Law.
„End Of Service Gratuity“ bei unbefristeten Arbeitsverträgen und Kündigung durch den Arbeitnehmer
Hat der Arbeitnehmer sein unbefristetes Arbeitsverhältnis selbst gekündigt, so hat er Anspruch auf eine Abfindung, sofern das Arbeitsverhältnis mindestens 1 Jahr bestand.
Gemäß Art. 137 UAE Labour Law beträgt die „End of Service Gratuity“ bei einer Kündigung durch den Arbeitnehmer lediglich 1/3, wenn das Arbeitsverhältnis mindestens ein Jahr und nicht mehr als 3 Jahre angedauert hat oder 2/3, wenn das Arbeitsverhältnis mindestens 3 Jahre und nicht mehr als 5 Jahre Bestand hatte. Die volle Abfindung erhält der kündigende Arbeitnehmer nur dann, wenn das Arbeitsverhältnis mehr als 5 Jahre angedauert hat.
Fallbeispiel 2:
Unbefristetes Arbeitsverhältnis
Kündigung durch Arbeitnehmer
Monatliches Basisgehalt: 10.000 AED
Beschäftigungsdauer: 1,5 Jahre
Monatliches Basisgehalt x 12 Monate x 21 Tage x Beschäftigungsdauer x Faktor AN-Kündigung
365
10.000 AED x 12 x 21 x 1,5 x 1/3 = 3.452,05 AED
365
Kündigt der Arbeitnehmer ein unbefristetes Arbeitsverhältnis, verringert sich seine „End of Service Gratuity“ um einen bestimmten Faktor, der von der Beschäftigungsdauer abhängt. In diesem Fallbeispiel 2 hat der Arbeitgeber lediglich Anspruch auf eine Abfindung in Höhe von 3.452,05 AED.
„End of Service Gratuity“ bei befristeten Arbeitsverträgen
Bei zeitlich befristeten Verträgen hat der Arbeitnehmer Anspruch auf eine Abfindung bei Ablauf des Vertrages. Diese beträgt 21 Tage der Basisvergütung für jedes Beschäftigungsjahr gemäß Art. 132, 138 UAE Labour Law. War der Arbeitnehmer in einem befristeten Arbeitsverhältnis tätig und der Vertrag endet nach Ablauf der Beschäftigungsdauer von 2 Jahren, berechnet sich die Abfindung wie folgt:
Fallbeispiel 3:
Befristetes Arbeitsverhältnis
Ablauf der zeitlichen Befristung nach 2 Jahren
Monatliches Basisgehalt: 10.000 AED
Beschäftigungsdauer: 2 Jahre
Monatliches Basisgehalt x 12 Monate x 21 Tage x Beschäftigungsdauer
365
10.000 AED x 12 x 21 x 2 = 13.808,22 AED
365
Nach 2 Jahren Beschäftigungsdauer in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis erhält der Arbeitnehmer in diesem Fallbeispiel eine „End of Service Gratuity“ in Höhe von 13.808,22 AED.
Eine Kündigung des Arbeitnehmers vor Ablauf der vereinbarten Dauer des befristeten Arbeitsverhältnisses stellt in der Regel einen Vertragsbruch dar. Kündigt der Arbeitnehmer seinen befristeten Arbeitsvertrag vor Ablauf der vereinbarten Beschäftigungsdauer, erhält er grundsätzlich keine Abfindung gemäß Art. 138 UAE Labour Law.
Zudem kann Schadensersatz aufgrund der Vertragsverletzung gefordert werden. Dies ist in Art. 116 UAE Labour Law geregelt. Seit dem 01.01.2016 darf dieser Schadensersatz zwischen den Vertragsparteien individuell vereinbart werden. Die Höhe darf bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber 3 Monatsgehälter und bei einer Kündigung seitens des Arbeitnehmers 1,5 Monatsgehälter nicht überschreiten
Wird das befristete Arbeitsverhältnis wegen eines Kündigungsgrundes nach Art. 120 UAE Labour Law fristlos beendet, entfällt der Anspruch des Arbeitnehmers auf die „End of Service Gratuity“ nach Art. 139 UAE Labour Law.
Schlussbemerkung
Die „End of Service Gratuity“ muss für jeden ausscheidenden Arbeitnehmer individuell berechnet werden. Die Art des Arbeitsverhältnisses (befristeter oder unbefristeter Arbeitsvertrag), die Dauer des Beschäftigungsverhältnisses, die Umstände der Beendigung des Arbeitsverhältnisses (Kündigung durch den Arbeitgeber oder Arbeitnehmer) sowie die Basisvergütung sind entscheidende Faktoren für die Berechnung der Abfindung nach dem UAE Labour Law.
Die Vorschriften des UAE Labour Law bestimmen die Mindesthöhe der Abfindung eines Arbeitnehmers bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Den Vertragsparteien steht es frei, eine höhere als die im UAE Labour Law regelte „End of Service Gratuity“ zu vereinbaren.
Grundsätzlich finden die hier genannten Regelungen des UAE Labour Law auf alle Arbeitnehmer Anwendung. Auch viele Free Zones nehmen auf das UAE Labour Law Bezug. Bei Ansprüchen aus einem Arbeitsverhältnis ist jedoch vorab zu prüfen, inwieweit die Regelungen des UAE Labour Law auf den speziellen Einzelfall Anwendung finden.
Jana Krok im Office
Wenn Sie weitere Fragen zu diesem Problemkreis oder rechtlichen Fragen jeglicher Art haben, wenden Sie sich bitte an Jana Krok, LL.M – STROHAL LEGAL GROUP – unter Tel: (971) 7 236 4530 oder unter jana@slg-strohallegalgroup.com.
