Sebastian Luermann ist seit 2021 als Rechtsanwalt bei Rödl & Partner im Büro in  Dubai tätig.

Dabei unterstützt und berät Sebastian Luermann Mandanten vor allem bei arbeitsrechtlichen Fallkonstellationen innerhalb der GCC-Region mit Spezialisierung auf die VAE und KSA.

Heute beschäftigt sich Sebastian Luermann mit dem Inkrafttreten des neuen Arbeitsgesetzes in den VAE.

Die Vereinigten Arabischen Emirate haben im Rahmen einer Gesetzesreform ein neues Arbeitsgesetz verabschiedet, das zum 02.02.2022 in Kraft trat. Das Decree-Law No. 33 of 2021 on Regulation of Labour Relations ersetzt hierbei das zuvor geltende Arbeitsgesetz Federal Law No. (8) of 1980 on the Regulation of Labor Relations vollständig. Die Gesetzesreform zielt dabei auf eine flexiblere Ausgestaltung der lokalen Arbeitsverhältnisse ab, um so die Wettbewerbsfähigkeit von internationalen Unternehmen in den VAE weiterhin zu ermöglichen. Das zeigt beispielsweise auch die Implementierung verschiedener Arbeitsmodelle wie Teilzeit- oder Projektarbeit. Eine Anpassung der Arbeitsverträge und Sicherstellung der neuen gesetzlichen Regelungen muss innerhalb eines Jahres nach Inkrafttreten des Gesetzes erfolgen.

Bereits im Zusammenhang mit einer unter Umständen vereinbarten Probezeit enthält das neue Gesetz wesentliche Änderungen. So muss von beiden Parteien bei einer Kündigung innerhalb der Probezeit eine 14tägige Kündigungsfrist eingehalten werden, die unter bestimmten Voraussetzungen sogar 30 Tage beträgt.

Während das zuvor geltende Arbeitsgesetz sowohl befristete als auch unbefristete Arbeitsverhältnisse vorsah, kennt das neue Gesetz nunmehr lediglich befristete Arbeitsverträge mit einer maximalen Vertragsdauer von drei Jahren, so dass das Arbeitsverhältnis von den Vertragsparteien nach der vereinbarten Vertragsdauer verlängert werden muss. Zwar bestand bereits unter der bisherigen Rechtslage aufgrund der engen Verknüpfung des Arbeitsvertrags mit der befristeten Aufenthaltserlaubnis zumindest indirekt eine Befristung des Arbeitsverhältnisses, eine eindeutig klarstellende Regelung fehlte innerhalb des Arbeitsrechts jedoch bisher.

Im Vergleich zur vorherigen Rechtslage bestimmt das Gesetz nun nicht mehr den Freitag als zwingenden wöchentlichen Ruhetag, wobei als Mindestvoraussetzung nun lediglich ein – individuell zu vereinbarender – wöchentlicher Ruhetag gewährt werden muss. Dies steht dabei insbesondere im Einklang mit der Änderung des Wochenendes für den öffentlichen Sektor in den VAE.  Der private Sektor kann dabei grundsätzlich frei entscheiden diese Anpassung zu übernehmen, so dass dieser Anpassung der Arbeitstage nun auch aus arbeitsrechtlicher Sicht keine Vorschriften mehr entgegenstehen.

Der Gesetzgeber regelt im Hinblick auf den Jahresurlaub nun erstmals ausdrücklich eine Übertragung der nicht in Anspruch genommenen Urlaubstage in das folgende Jahr. Dies war zwar bereits zuvor gängige Praxis, musste jedoch individualvertraglich geregelt werden.

Die zwingende Befristung von Arbeitsverhältnissen mit einer maximalen Vertragsdauer von drei Jahren und der Möglichkeit einer unbegrenzten Verlängerung dieser Befristung hat zur Folge, dass nun konsequenterweise auch eine ordentliche Kündigung bei Vorliegen eines wichtigen Grunds erfolgen kann.

Die Höhe des Abfindungsanspruchs („End of service gratuity“) bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses hängt zukünftig nicht mehr davon ab, welche Vertragspartei das Vertragsverhältnis kündigt, so dass der Anspruch in voller Höhe auch bei einer Arbeitnehmerkündigung entsteht, vorausgesetzt das Arbeitsverhältnis besteht in ununterbrochener Weise mit einer Vertragsdauer von mindestens einem Jahr. Das findet ebenso bei einer außerordentlichen Kündigung Anwendung.

Zur Regelung der nachvertraglichen Rechte und Pflichten der Vertragsparteien enthält das Gesetz unter anderem weitergehende Regelungen zur Wirksamkeit eines Wettbewerbsverbots, das nun auf maximal zwei Jahre begrenzt werden kann.

Interessant in diesem Zusammenhang erscheint dabei auch, dass ab Inkrafttreten des Gesetzes Arbeitnehmer bei einem Gerichtsverfahren in sämtlichen Instanzen von Gerichtsgebühren befreit sind, sofern deren geltend gemachten Ansprüche den Wert von 100.000 AED nicht übersteigen.

Im Übrigen verweist das Gesetz regelmäßig auf die Durchführungsbestimmungen, die die gesetzlichen Regelungen in benannten Teilbereichen weiter konkretisieren und ausführen.

Das Arbeitsgesetz gewährt allgemein eine Umsetzungsfrist von einem Jahr ab Inkrafttreten des Gesetzes, so dass unter anderem eine Anpassung sämtlicher Arbeitsverträge und Vereinbarungen mit Auswirkungen auf die Arbeitsverhältnisse durch den Arbeitgeber innerhalb dieser Frist erfolgen muss.

Wenn Sie Fragen zu diesem Themengebiet oder anderen rechtlichen Themen haben wenden Sie sich bitte an Sebastian Luermann.

Das Büro von Rödl & Partner befindet sich im Bay Square in der Business Bay, Building 11 im 4. Stock. Die Anmeldung finden Sie dort in Office 407.

Sie erreichen Sebastian Luermann unter Telefon +971 4 295 00-20 oder unter Mobile +971 50 487 9500 bzw. über Email an sebastian.luermann@roedl.com.